Кременчуцька газета
Kremenchuk, Poltava Oblast, Ukraine
Субота, 23 Січня 2021
Facebook Twitter Instagram Кременчуцька газета на Youtube

Вы здесь

Анна Адом о гендерных вопросах на предприятиях Ferrexpo

26 листопада 2020

Интервью директора по управлению персоналом и быту компании.

В 2020 году, несмотря на все его вызовы, в Ferrexpo проявили высокую активность и последовательность в направлении достижения 5 целей устойчивого развития - гендерного равенства. Проведенный весной гендерный аудит результировал несколькими большими шагами: 

  • компания запустила корпоративную образовательную платформу для развития потенциала женщин Fe_munity, в которой проходят обучение 73 сотрудницы;

  • дан старт Ferrexpo Inclusion School - проекта, в рамках которого 100 менеджеров компании (70% мужчины) изучают все аспекты разнообразия, инклюзивности и работы по противодействию стереотипам;

  • в компании появился гендерный амбасадор - им стал Заместитель Председателя Правления Дмитрий Спатарь;

  • в Правление Полтавского ГОКа вошла Анна Адом, директор по управлению персоналом и быту компании (на данный момент единственная женщина в данном органе).

Именно Анна - движущая сила и евангелистка гендерного прогресса Ferrexpo. О том, как и почему именно сейчас представитель тяжелой промышленности занялся равенством и что дальше, Анна рассказала в интервью «Поваге».

- Анна, ваше появление в Правлении Полтавского ГОКа это для Вас… продолжите, пожалуйста.

- В первую очередь, это признание самой функции (прим. управления персоналом), как части стратегии предприятия, ее значимости для предприятия, управляющей компании, акционеров. Это означает, что те решения, которые применяются и разрабатываются, это не patchwork (прим. «лоскутное одеяло»), а действительно стратегия и ее вклад в бизнес-результат оценен и признан. Если за 50 лет первый HR-директор вошел в правление, то это означает, что действительно это актуально, важно и признано (прим. - Правление как структура существует с 1994 года, с момента приватизации предприятия).

- То есть концепция тройного критерия People Planet Profit  (прим. Люди. Планета. Прибыль) Джона Элкингтона начинает признаваться и воплощаться?

- Да. Когда HR начинает говорить языком экономики, он начинает говорить с менеджментом на одном языке. Если же он начинает говорить о каких-то философских, расплывчатых вещах, танцуя танцы с бубнами, то он остаётся какой-то непонятной штукой, которую хорошо иметь, когда всё хорошо, «модно».

- Вы первая женщина в правлении Полтавского ГОКа?

- Передо мной была Екатерина Ивановна, главный бухгалтер, но с выходом ее на пенсию, был назначен главный бухгалтер - мужчина. Поэтому не первая, но пока «за столом» единственная. 

- Вам известно, что правление, которое сбалансировано или включает хотя бы 60% одного пола, а 40% - другого, более эффективно. Означает ли Ваш приход на эту позицию и динамика предприятия в гендерных вопросах, что это «первая ласточка» на пути к будущему балансу?

- Я думаю, что это очень хороший пример для всех остальных. Две основные задачи - доказать, что HR - это стратегия, и быть женщиной и войти в состав Правления. Эти две сложные задачи решены и для остальных сотрудниц это будет хорошим сигналом и вдохновением: да, можно вырасти, да, можно занять высокую позицию, да, можно получить признание.

- Стереотипы о том, что тяжелая промышленность - мужская территория - кажутся вездесущими. Что делают связь тяжелой промышленности и гендерных вопросов неочевидной. Почему эта тема завертелась именно сейчас? 

- Всегда должен быть кто-то внутри компании, у кого кроме бизнес-задач есть внутренняя страсть, стремление и желание реализовать значимое и прогрессивное. Без этого никакой, даже самый крутой посыл и правильный не будет реализован. Человек, которому небезразлично, не просто с точки зрения бизнеса, но и с точки зрения внутреннего понимания, что да, это правильно. Естественно, что это дает дополнительную энергию, дополнительный результат.

- Этот человек в аспекте гендерного равенства - это вы?

- Да. 

- Вы запустили школу инклюзивности, в которой учится 100 человек, 70 из которых  - мужчины. Изменения (в данном случае устоев, представлений, парадигмы мышления) - это всегда больно. Не чревато ли это для Вас лично и вашей функции негативом, подпорченной репутацией внутри предприятия?

- Для меня негатив - это всегда очень ценная реакция. Самое ужасное, это когда тебя не знают, когда к тебе равнодушны - значит ты просто ноль. И я понимаю, что действительно любое изменение будет восприниматься тяжело. Возможно, через 5-10 лет те же самые менеджеры, чьи дочери придут на предприятие, будут достигать высоких результатов и занимать высокие должности, поймут, что Анна Александровна имела в виду. В любом случае я не боюсь негатива - если я уверена в том, что я делаю и знаю, что это правильно. Негатив - это просто побочная реакция. Да, она есть и если кто-то не согласен - это его/ее право. Моя задача сделать так, чтобы рано или поздно человек убедился и сам на своём опыте понял: да, это хорошо, и тогда они сами станут частью этой команды. Никого ни ломать, ни принуждать нельзя, потому что это вызовет еще более негативную реакцию или активное сопротивление. Почему они могут негативно относиться? Скорее всего, это недостаточная зрелость и недостаточное понимание самой сути вопроса. Но с раскрытием человек не сможет остаться к этой теме равнодушным - он увидит, поймет и станет условно нейтральным и потом начнет поддерживать. Я редко видела человека, который скажет: «ага, права нарушаются - нужно нарушать их активнее». Это очень странная позиция.

Поэтому даже если есть негативная реакция, я думаю, что это просто на первых этапах и рано или поздно она сойдет на нет.

К тому же, в ходе обучения 7 наших мужчин сделали HeforShe коммитменты. А это 10% от мужчин-участников. Так что репутация едва ли пострадает. Скорее наоборот. 

- Уже практически год Вы активно занимаетесь гендерном: аудит сделали, в HeforShe-конгрессе участвовали, Fe_munity и Ferrexpo Inclusion School запустили. По Вашим ощущениям - что-то меняется в атмосфере, в людях, которые взаимодействуют с новыми знаниями, в их поведенческих реакциях? Я понимаю, что может еще рано, но может уже что-то заметили?

- Безусловно еще слишком рано говорить о результатах.  Есть понятия статистики и социологии: пока 60% не пройдут обучение, не попробуют на практике какие-то вещи - не сработает. Что я вижу среди тех, кто участвует в этих программах? Начинает строиться доверие. Когда мы только-только все эти вещи запускали, был сильный скепсис из серии «Наверное, это какая-то очередная история, которая войдёт в красивый отчет и там останется» и никаких реальных действий не будет. И сейчас для меня самым большим вызовом является не разрушить это доверие, а привнести еще что-то. Чтобы было не просто доверие, а убежденность, что это работает, что всё, что было заявлено - реализуется. И теперь люди из просто доверия придут в принятие этого всего и они сами начнут производить эту активность и распространять эти знания самостоятельно. Для меня это очень важно. Пока мы формируем ядро союзников, которые в будущем должны стать продвиженцами в коллективе.

- Когда в KPI правления могут появиться D&I (разнообразие и инклюзивность) компоненты?

- Я думаю, что это придёт года через 2-3.

- Так быстро?!

- Да. Важно понять, что даже не столько сам факт помещения этого компонента в KPI, его можно и сегодня, условно, поместить. Но я не хочу, чтоб это было формально. К неформальному KPI мы придем через года 2-3, я уверена.

- Что было самым сложным в продвижении проектов по гендеру и инклюзивности внутри? 

- Я думаю, что самое главное -  преодолеть формализм. Часто, когда внедряется что-то новое, и не совсем в рамках сложившейся, традиционной культуры, может возникнуть подход из серии «Окей, мне легче сделать вид, что я это делаю, но на самом деле внутри я это не поддерживаю». Вот это самое сложное и самое серьезное, с чем в первую очередь нужно работать. Потому что формализм убивает всё. И очень тяжело было перейти от этой формальной истории к реальной. Я думаю, мы ещё не прошли этот путь, но делаем неплохие шаги.

- А что Вы можете сказать коллегам, которые считают «Да, это новомодная западная штучка и вообще к нашему не имеет отношения, у нас нет такой проблемы. И вообще - притянуто за уши то, что это про «операционную эффективность»?

- Я бы им сказала, что нужно убрать слово «проблема» и поставить слово «задача». Почему? Потому, что возможно, проблемы нет, но задача не решена. Если ты не готов принять это как философскую, как социальную концепцию или как ещё что-то. Значит, тебе нужно как менеджеру принять это как задачу. Вот есть задача – вырастить, повысить потенциал, увидеть, барьеры и преодолеть их, убрать их для женщин. Тогда как руководитель, сделай это! И ты знаешь, очень часто, когда человек меняет слово «проблема» на «задачу» у него меняется вообще принцип осмысления того, что перед ним стоит. Тогда это его вопрос найти корневые причины, почему в его коллективе женщины так малоактивны, не занимают хороших позиций, что происходит. И здесь уже лично его опыт, как обнаружить и принять или не принять это. И я думаю, что это очень хорошая история.

- Вы львиную долю своей карьеры развивались в тяжелой промышленности и, судя по успеху, доказываете, что у индустрии гендера нет.

- У индустрии гендера нет.

- Тем не менее, какие стереотипы с Вами путешествуют от рабочего места к рабочему месту? Потому, что Вы работали, в таких масштабных бизнесах промышленных.

- Я думаю, что есть определенный блок проблем и стереотипов, которые сами женщины создали, которые вышли на руководящие должности. Потому что образ женщины, которая, скажем так, не женственная: она должна действовать, как мужчина, и реакции у неё должны быть мужские. Такая мимикрия очень сильно портит историю. И конечно, очень тяжело сохранять определенную формулу женственности, но при этом быть лидером. Потому что такой тип лидерства, он абсолютно непонятный и не всегда воспринимается. То есть твою интеллигентность могут воспринять как слабость. Неспособность ответить неформальной лексикой как, опять-таки, готовность подчиниться и принять чужую точку зрения. То есть, все эти моменты они непростые, особенно в тяжелой индустрии, и там, где сохранились остатки «красно-директорских» моделей, оно тяжело. Но при этом это определенная сила. Неожиданность - это всегда плюс. Нестандартность -  это  тоже плюс, если за ней еще стоит опыт, бесстрашие, интеллект, знания.

- Ну Вы можете сказать, что на каждом месте работы приходилось какое-то время доказывать свое право на место за столом?

- Я думаю, что приходится доказывать любому человеку. Вот, ведь понимаешь, вопрос в том, что HR сам по себе как область, которая требует внимания менеджмента, она ведь сформировалась тоже сравнительно недавно. 15 лет всего как. Сначала PR  был какая-то непонятной штукой. Потом HR, зачем вообще он нужен. И в этом плане, я всегда что-то доказывала. То есть нужно было потратить уйму энергии, чтоб доказать, что вот это правильно, профессионально и необходимо, и естественно.

- В этом году, преуспев на поприще прав человека, планируете в 2021 повышать планку?

- Нас ничто не остановит. У нас есть несколько уровней развития этой программы. Сейчас мы сконцентрированы на своих сотрудницах и сотрудниках. Мы создали определенную образовательную платформу, HR- инструменты. Теперь нужно, чтоб это всё перешло в операционную деятельность. Чтоб это не был пилот, а постоянная системная деятельность. Это первый главный уровень. Он даст структуру, не даст окатиться назад от того, что мы сделали. Второй пласт – это окружающая среда. Ты не можешь жить изолированно от общества, а у нас на наших сотрудниц очень сильно влияет окружающая среда. Позиция их соседей, семьи, детей. Мы работаем очень много, потом мы приходим в семью. И семья должна понимать, что с тобой происходит и поддерживать. Потому что семья - это всегда источник нашей неиссякаемой энергии, либо наоборот - источник неиссякаемого страдания. Только мы не хотим, чтоб это было наше страдание, у нас есть несколько идей, как окружающей средой нести эту просветительскую функцию. Вовлекать помощников. Это и STEM для девочек и стипендиальная программа, и социальные проекты. То есть это то, на что мы должны выйти уже через год, я думаю. Поскольку уже будут готовы наши сотрудники, которые смогут эти все проекты потянуть. Это не функция HR, мы можем оказывать и методологическую, и идеологическую какую угодно помощь, но делать должны это сами люди.

- Скорее всего и выпускницы Fe_munity захотят кому-то создать такое благо, которое они получили.

- Я уверена. Там у нас есть очень много прекрасных девушек и женщин, которые, безусловно, видят в этом определенно свой потенциал, интерес и захотят там получить свою дозу дофамина.

- А третий пласт?

- Это экономическое сообщество. Один в поле не воин. Нужно нести определенную информацию и подтягивать к этому другие бизнесы, другие предприятия и то же самое HR-сообщество: показывать реальный пример, как это работает, как это вкладывается в экономику, насколько это хорошо с точки зрения стратегии - опять таки говорим языком экономики цифр и эффективности, и втягивать их в такую же деятельность. Три пласта: сначала мы отстраиваем себя, стабилизируемся, далее мы выходим на общество и далее  на профессиональное сообщество.

- Что бы Вы хотели сказать своим коллегам, в HR, высшем руководстве, которые думают, ну еще не время  заниматься D&I, пока оно до нас дойдёт...

- Я думаю, что они уже опаздывают. Почему? Мы все говорим о том, какое другое поколение растёт, это совершенно иные люди, совершенно иные женщины. Они сильно про другое, они про смысл, про лидерство, про своё место и если компания уже сейчас не готова эти ценности предложить, как часть своего пакета, поверьте, они их уже потеряли. Я всегда говорю: технологии у всех почти всегда одинаковые. Вы не оторветесь за счет технологии. Вы всегда вырываетесь за счет качества людей, которые у вас работают. А кто придет  к вам работать, если вы погрязли в старорежимных стереотипах и шорах? Человек просто даже не зайдет к вам на сайт, он не увидит тот момент, который его привлечет. Уже нужно что-то менять и готовиться. Особенно это касается тех, кто умеет стратегически планировать численность и уже понимает, что ожидает их бизнесы и индустрии через 5, 6, 10 лет. Откройте, пожалуйста, демографическую статистику и посмотрите прогрессию - и все становится на свои места.

Напомним,в состав Правления Полтавского ГОКа включили директора по управлению персоналом Анну Адом.

Ferrexpo первыми в стране запускают корпоративную образовательную платформу для женщин Fe_munity.

На Полтавском ГОКе открыли Центр рекрутинга.

 

 

По материалам источника

 
Если Вы нашли ошибку в тексте, выделите слово, нажмите CTRL+Enter и отправьте сообщение в редакцию
Афиша Кременчуга
Орфографическая ошибка в тексте:
Чтобы сообщить об ошибке, нажмите кнопку "Отправить сообщение об ошибке". Также вы можете добавить свой комментарий.

Ми в Telegram

Підписатися